（文/朱秩磊）半導體產(chǎn)業(yè)具有技術密集、資本密集和人才密集等突出特征，漫長的產(chǎn)業(yè)鏈使其成為復雜程度最高及全球化程度最高的產(chǎn)業(yè)之一。作為后發(fā)國家，中國半導體產(chǎn)業(yè)的成長更需要大量資金投入以及豐沛的人才隊伍。
在此背景下，在政府及社會層面不斷投入巨額資金的同時，近年來中國大陸半導體企業(yè)廣納天下賢才，同時大陸廣闊的市場及發(fā)展前景也吸引了眾多海外中高層管理者選擇回國就業(yè)或創(chuàng)業(yè)。這場高科技人才搶奪戰(zhàn)引發(fā)了中國臺灣、美國等地區(qū)和國家的警惕，在輿論上控訴大陸“高薪挖人”，更通過修例等行政手段限制大陸企業(yè)在臺運營，建立核心人才赴陸審查機制等，嚴防大陸“挖角”。
那么，所謂大陸“高薪挖角”的真相究竟是什么？集微網(wǎng)將從幾個不同維度來挖掘人才流動脈絡。
數(shù)據(jù)｜兩岸主要上市公司薪酬情況比較
半導體行業(yè)作為技術含量最高的重要科技行業(yè)之一，其薪酬水平與技術創(chuàng)新和市場競爭緊密相關。隨著行業(yè)的快速發(fā)展和全球?qū)Π雽w行業(yè)重視度迅速增加，半導體公司為吸引和留住高素質(zhì)人才需提供更具競爭力的薪酬和福利。
大陸方面，根據(jù)集微咨詢今年5月發(fā)布的2022年中國芯上市公司人均薪酬排行榜，在分析統(tǒng)計的117家上市半導體企業(yè)中，人均薪酬為33.34萬元，人均薪酬高于60萬元的企業(yè)有24家，占比13.9%；40-60萬元的企業(yè)有33家，占比19.1%；20-40萬元的企業(yè)有58家，占比33.5%；低于20萬元的企業(yè)有58家，占比33.5%。按細分領域看，人均薪酬平均最高的是設計領域44.71萬元，其次是制造（33.26萬元）和設備（29.52萬元）領域，材料（18.71萬元）、封測（17.40萬元）、IDM（16.36萬元）、電子元件（15.49萬元）領域平均薪酬低于20萬元。
臺灣方面，中國臺灣證交所的數(shù)據(jù)則顯示，2022年中國臺灣上市的78家半導體公司，整體員工的年平均薪資為229.1萬元新臺幣（約合人民幣52.86萬元），相比2021年同比增長12.4%。
從細分領域來看，
晶圓代工：臺灣地區(qū)臺積電、聯(lián)電、世界先進、新唐科技、穩(wěn)懋五家企業(yè)平均薪酬為50.69萬元。其中最高的臺積電人均薪酬達到78.22萬元；大陸地區(qū)華虹公司、晶合集成、賽微電子、中芯國際、中芯集成（現(xiàn)已更名為芯聯(lián)集成）五家企業(yè)平均薪酬為39.25萬元。其中最高的華虹公司人均薪酬為47.92萬元。
IC設計：臺灣地區(qū)前十大上市設計公司平均薪酬為79.75萬元，其中最高的瑞鼎為122.17萬元；大陸地區(qū)前十大上市設計公司平均薪酬為43.51萬元，其中最高的兆易創(chuàng)新為65.98萬元。
封裝測試：臺灣地區(qū)日月光投控、南茂科技、頎邦科技、力成、京元電子五家企業(yè)平均薪酬為24.14萬元，最高的日月光投控人均薪酬為144.76萬元，但其員工人數(shù)僅包含控股公司，不包括生產(chǎn)部門人數(shù)，不具參考性，其次是南茂科技，人均薪酬為26.88萬元；大陸地區(qū)晶方科技、長電科技、環(huán)旭電子、通富微電、華天科技五家企業(yè)平均薪酬為16.59萬元，最高的晶方科技人均薪酬為22.14萬元。
在高級管理人才部分，
2022年大陸地區(qū)上市公司高管（董高監(jiān)）的平均薪酬147.2萬元，薪酬在100~200萬元的占比最高，達到34.5%，管理層平均薪酬最高的公司是長電科技（634.3萬元），個人薪酬最高的是聞泰科技董事長/總裁張學政，達到2581.3萬元。這些高管中持有本公司股份的占比29.1%，非大陸地區(qū)的高管占比為8.5%，主要來自美國，中國臺灣，港澳地區(qū)和新加坡。
《2023中國半導體行業(yè)薪酬及股權激勵白皮書》則顯示，去年4月至今年3月，臺灣地區(qū)總監(jiān)/專家及高管的年總現(xiàn)金收入在59.2萬元至232.8萬元之間。另外據(jù)臺積電股東報告披露，臺積電董事長劉德音、總裁魏哲家去年薪酬突破6億元新臺幣大關，約合人民幣1.35億元。
數(shù)據(jù)來源：薪智中國半導體行業(yè)薪酬及股權激勵白皮書
從上述半導體上市公司數(shù)據(jù)比較不難發(fā)現(xiàn)，無論是從行業(yè)整體，還是各細分領域情況，臺灣地區(qū)薪酬平均水平都遠高于大陸地區(qū)。另外，集微網(wǎng)綜合wind、臺灣證交所、集微咨詢等多方數(shù)據(jù)比較整體半導體行業(yè)情況，近三年臺灣地區(qū)平均薪酬均高于大陸地區(qū)，不過2020年~2022年間大陸地區(qū)半導體行業(yè)平均薪酬CAGR為9.19%，高于臺灣地區(qū)的7.95%，說明大陸的整體薪酬水平正在迅速增長。在大陸最為急缺的高端管理人才上，薪酬水平也與臺灣地區(qū)不相上下（現(xiàn)金部分），并無顯著優(yōu)勢，個別高薪現(xiàn)象不能代表行業(yè)整體。
另外需要指出的是，臺灣地區(qū)半導體產(chǎn)業(yè)發(fā)展相當完備，多年以來眾多上市企業(yè)形成了遠比大陸地區(qū)更為成熟的薪資結(jié)構，除上述現(xiàn)金部分薪酬外，還有很多隱性收入。通常而言，臺灣地區(qū)半導體企業(yè)員工薪酬包括月薪+季度績效獎金+端午/中秋/春節(jié)獎金+年終獎金+股票，以及其他非常規(guī)福利例如部門團建、抽獎、培訓、海外學習參展/論壇等等。
集微咨詢分析師補充說，高階人才還有許多合同外的待遇。例如股權分配各公司制度不同，有的是給予人才自主選擇權，有的是公司買回庫藏股送給高階人才作為年度分紅的額外福利；一些員工標準福利之外的項目，比如頂級健康檢查、年終要求定額數(shù)字、每年配發(fā)的股票給予彈性可以隨時賣掉等等。這些不一定體現(xiàn)在勞動合同上，具體看高階人才個人如何與公司談。
一位在大陸半導體領域工作多年的臺干王為告訴集微網(wǎng)，大陸的薪資可能比臺灣高，但年所得加上股票，臺灣地區(qū)可能更高一些。他提到，臺灣地區(qū)科技公司從90年代起，為了吸引更好的人才，就想到從總經(jīng)理到車間線上的基層OP，都實行認股、配股制，主要是若將公司員工薪資提高，成本就變高，公司獲利就減少，財報就較難看。實行認股配股權制，可以將月薪壓低，讓員工拿到股票就在股市變賣（這部分的所得和公司的股價有關），由股市一般投資人買單，這樣就不會影響公司財報，也會吸引更多優(yōu)秀人才投入。
選擇｜是什么吸引了臺灣人才來陸
隨著全球半導體人才競爭愈演愈烈，各國/地區(qū)政府和企業(yè)需要采取有效措施來吸引和留住半導體人才，包括提供豐厚的薪酬和福利待遇、建立良好的人才培養(yǎng)和引進機制、加大對半導體人才的獎勵和扶持力度等。
據(jù)中國臺灣《商業(yè)周刊》統(tǒng)計，截至2019年底，由中國臺灣前往大陸企業(yè)工作的半導體人才超過3000人，包括100多名資深工程師和管理人員，占據(jù)了中國臺灣半導體研發(fā)人才總數(shù)的10%。如果從行業(yè)整體薪酬水平來看，大陸地區(qū)并沒有比臺灣地區(qū)領先太多的優(yōu)勢，那么為何還有為數(shù)眾多的工程師愿意遠赴大陸工作生活？
1.薪酬、福利
盡管薪酬整體水平不具備特別突出的競爭力，但是對于部分資深技術專家、高端領軍人才，大陸企業(yè)十分愿意高薪聘請。半導體獵頭老王告訴集微網(wǎng)，大陸中高級人才的薪資結(jié)構一般由基礎月薪+年終獎或項目獎+五險一金+各種形式的補貼組成，一些骨干提供股票，現(xiàn)金薪酬倒不一定很高。此外有些企業(yè)還有“簽字費”，比如簽字費分兩年，服務滿兩年可以拿滿。“通過把薪資拆成更多部分，以期能吸引人才更長久地服務企業(yè)?！彼赋?，“薪酬特別高的情況不多見，倒是近兩年一些初創(chuàng)企業(yè)為了迅速組建團隊，開了很高的薪水，在當前行業(yè)和資本市場下行的時候，不一定能持續(xù)。”
在股票期權部分，老王表示，初創(chuàng)公司的股權相對容易拿，但是風險高，存在比較大的不確定性；已上市或準上市的成熟公司股權不那么容易拿，但是股權收益是確定的。“如果是行業(yè)內(nèi)的大牛，公司可能就直接贈與股權，不需要自己購買，最終還是看人才和公司誰的話語權更強?！?/p>
另一位半導體行業(yè)獵頭李佳告訴集微網(wǎng)，一些臺干在大陸的薪資可以拿到臺灣地區(qū)的1.5倍至2倍；還有少部分價格不菲的，例如此前傳言哲庫聘請的臺籍高管薪資高達2000萬元人民幣左右。此外設計公司要整體高于制造、設備領域。
除了薪資，大陸各個半導體產(chǎn)業(yè)重鎮(zhèn)基本都出臺了招引外籍人才的優(yōu)惠政策，稅收、住房、家庭保障等面面俱到，全方位解決來陸人才的后顧之憂。
2.大陸市場前景
隨著中國科技力量的崛起和國際影響力的持續(xù)提升，中國半導體市場的巨大前景，對臺灣人才而言，無論是創(chuàng)業(yè)，還是就業(yè)，個人才干和學識都擁有更大的發(fā)展空間。
集微咨詢分析師表示，薪酬從來不是人才做出選擇的唯一選項，尤其對于高階管理者而言，能否遇到愿意培養(yǎng)自己的上司/老板，能否提供舞臺讓自己充分發(fā)揮，能否給予機會學習新事物，都是影響他們抉擇的選項。除了畢業(yè)學歷之外，薪資、職位、帶多大的團隊、有多大權力等都成為薪酬結(jié)構中隱形的比較值，“跟對人”才能穩(wěn)穩(wěn)地領到紅利。這也正是為何許多臺灣地區(qū)人才都是整個團隊集體行動的原因，另起爐灶一起加薪，階段性任務結(jié)束大家的薪酬若能領到原來的2~3倍，又能跟著自己熟悉的主管，怎么看都是一樁劃算的交易。
“比如高啟全、梁孟松、蔣尚義這些頂尖人才為何選擇來大陸，他們肯定不缺錢，更是為了實現(xiàn)自己心中的‘大業(yè)’，這可能是在臺灣地區(qū)或其他地方的企業(yè)里面無法實現(xiàn)的，大陸給了這些半導體產(chǎn)業(yè)菁英一個可以實現(xiàn)夢想的機會?！奔⒆稍兎治鰩熤赋?，“帶過一個廠的總經(jīng)理，會想帶三個廠；臺灣地區(qū)所有的廠都管了之后，會想管全球的廠——這是一種實現(xiàn)自我的價值觀，臺灣舞臺不會更大，這是毋庸置疑的事實?！?/p>
老王也表示，薪資當然是臺灣人才來大陸工作的主要動力之一，雖然臺灣有先發(fā)優(yōu)勢，但是如今大陸的機會遠比臺灣多，想搏一把的，無論是在待遇還是職業(yè)發(fā)展上，自然來大陸更有機會。
例如一家國產(chǎn)設備半導體初創(chuàng)公司負責人就告訴集微網(wǎng)，在部分設備領域尤其是8英寸設備，海外基本已沒有空間，但還有大批工程師要生存、要發(fā)展，而大陸設備產(chǎn)業(yè)方興未艾，于是很多包括臺灣在內(nèi)的海外團隊想要來大陸謀求一個繼續(xù)發(fā)揮所長的機會。
3.社會地位、資源
一家海歸創(chuàng)業(yè)公司的CEO表示，盡管在海外一些國際大企業(yè)基本上待遇都較好，中產(chǎn)的日子都還不錯，一份基本不變的底層技術工作一直干到退休，正是所謂“幾十年如一日”，“一眼望到頭”的說法，職業(yè)發(fā)展難以有更大空間，圈層也基本固定。在大陸創(chuàng)業(yè)，尤其是半導體領域現(xiàn)在正是國家發(fā)展的重中之重，普通人對這一領域的人才也會更為重視和敬重?！罢畬用嬉矔o予更多提升幸福感和榮譽感的特殊待遇，能夠感覺到幸福感、社會地位有較大提升?！彼岬?。例如他所在的杭州地區(qū)除了各類人才補貼外，還提供給類公交券、景區(qū)免費權益等各類提升幸福感的小福利，同時在資源對接、幫扶上也給予諸多支持，很多高層資源是以往不可能接觸到的，從普通打工者到受人尊敬的創(chuàng)業(yè)者，這些都讓他感受到在社會地位等方面獲得了極大的心理滿足。
隨著巨大市場前景與創(chuàng)業(yè)政策環(huán)境的優(yōu)化，事實上不僅僅是海歸人才，追求個人價值、創(chuàng)造社會效應越來越成為包括臺灣在內(nèi)的更多海外人才攜帶技術及經(jīng)驗赴大陸“歸零”開始的核心驅(qū)動。
半導體行業(yè)金領、白領、藍領人才有著不同的群體特征，他們對于就業(yè)環(huán)境、從業(yè)滿意度的感知以及未來擇業(yè)傾向也與有所不同。對于半導體行業(yè)的高精尖人才而言，薪酬和公司聲望是吸引人才的主要因素，個人成長速度、職業(yè)發(fā)展與晉升的清晰路徑則是人才選擇留下來的重要原因。
逆流｜臺灣人才再次流回臺灣？
目前，國際人才流動規(guī)律總體上呈現(xiàn)出人才外流、回流、環(huán)流、對流等階段。每年有大量的人才出去，也有大量的人才進來，還有一部分人進來了又出去。在半導體領域，近兩年一些境外媒體稱，隨著兩岸、中美緊張局勢加劇，以及過去幾年大陸疫情政策不斷的緊縮，陸續(xù)有工程師和企業(yè)中高層管理者離開大陸，重返中國臺灣，形成了一股半導體人才“逆流”。
此外，臺灣地區(qū)政府擔心本土工程師帶著商業(yè)機密效力大陸企業(yè)，也開始采取措施阻止人才流失及保護核心產(chǎn)業(yè)機密。根據(jù)2021年初出臺的規(guī)定，臺灣的獵頭公司不得在大陸芯片行業(yè)發(fā)布招聘廣告，限制大陸企業(yè)在臺運營。最近中國臺灣“國科會”還公布22項核心關鍵技術列表，半導體領域包含14nm以下制程、先進封裝及關鍵化學品等領域均對大陸出口管制，將半導體先進制程技術留在臺灣島內(nèi)的意圖明顯。
很多工程師表示，選擇到大陸來，有為高薪來的，有為了擺脫在臺灣工作壓力的，也有認真想來拓荒的。但是隨著兩岸關系緊張，若是到大陸工作可能會讓他們回臺灣后無法立足。王為就表示，很多臺灣半導體企業(yè)主要人員都和原公司簽了競業(yè)條款，一不小心，很容易收到法院寄的存證信函，經(jīng)常要去法院報到，且沒宣判前，無法再離開臺灣，很麻煩。除非出去后，不打算再回去了。
不過，所謂的政治因素等外部影響導致的臺灣工程師回流只是極少部分，更多原因還是兩岸半導體人才需求已發(fā)生了巨大的變化。
王為指出，近幾年大陸在很多領域的工程師已經(jīng)成長起來了，歐美地區(qū)的海歸人才也越來越多，臺灣工程師的競爭力相比以前已經(jīng)沒有那么大，只能被裁掉回去。只有在一些需要長時間經(jīng)驗積累，尤其不能從報告、PPT中獲取經(jīng)驗，要靠實踐才能累計經(jīng)驗的領域，臺灣工程師仍有一定優(yōu)勢，比如模擬電路的設計、化合物半導體外延芯片、晶圓制造等等。
對此老王深有同感。他表示，自己剛?cè)胄械臅r候見到臺灣工程師都是“仰視”，現(xiàn)在已經(jīng)沒有那種感覺，而且大陸厲害的工程師越來越多，成長迅速。
李佳也表示，部分臺灣人才對大陸的情況太熟悉，鉆漏洞劃水能力很強，在大陸雇主中的口碑并不好，性價比不高，同時還處處防著大陸員工學習他們的技術，有些韓國人才也是類似情況。相對而言，歐美和日本人才的口碑要好一些?！爱斎?，也有很多臺灣人才非常超值，只不過部分人的非職業(yè)做派，導致其整體口碑反而不如其他地區(qū)人才。”
時移世易，需要指出的是，無論是兩岸關系、國際形勢的變化，還是大陸本土人才的崛起導致的部分臺灣人才“回流”，都是外部客觀條件的變化導致的人才流動。主觀上，讓人才留下來與吸引人才同樣重要，只有解決好產(chǎn)業(yè)內(nèi)部存在的各種亂象，才能在全球人才爭奪戰(zhàn)中更好地留住他們。
首先，虛假、重復項目浪費大量人才。
集微咨詢分析師指出，大陸提供了無數(shù)的舞臺，讓半導體人才有更大的憧憬可以實現(xiàn)目標，但產(chǎn)業(yè)亂象頻出也意味著這個舞臺可能是一場游戲，曲終人散，政府補助領完了，做不出來可以賣掉、可以脫手，但信息的不透明，導致數(shù)字游戲的最后贏家永遠不會是想“放手一搏”的科技精英們。
其次，雙方尊重、信任的建立來之不易。
集微咨詢分析師指出，信任是雙向的，每個人都需要被信任，領導的信任更為關鍵，會反應在工作品質(zhì)上。
一些高階人才抱著發(fā)揮空間大、薪酬待遇優(yōu)渥又能自己組建團隊的雄心壯志投身大陸半導體產(chǎn)業(yè)，但是一些公司步入正軌后開始卸磨殺驢，培養(yǎng)自己的本土團隊，作為“外來媳婦”的臺灣團隊如何也拼不過本地人的抱團效應；亦或者全心全意把工廠管理好，順利實現(xiàn)量產(chǎn)，把SOP、培訓體系建立起來，但是決策層卻隨意更改公司運營方向，甚至徹底更換團隊；又或者盡心盡力以臺廠高標準培養(yǎng)新人、把關產(chǎn)品質(zhì)量，但是雇主不買單，認為要求太多、沒有彈性，不符合現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)規(guī)律，甚至為了趕客戶訂單、交貨而犧牲品質(zhì)，導致自己團隊、聲譽口碑喪失等等……雇主與人才雙方，信任最難建立，最易被破壞。合作共贏，互惠互利，不僅僅是金錢關系，更重要的是共同的愿景與價值觀。往往合伙人的分道揚鑣不一定是金錢利益的分成，更重要是經(jīng)營理念的不同。
最后，合適的人才放到合適的位置。
選擇對公司“合適的人才”是至關重要的。一些人才擅長技術，但不代表他能做好領導者，或者擅長技術的不一定能做好業(yè)務拓展。如果一個優(yōu)秀的人才因為放錯了位置而沒有發(fā)揮價值，對于雙方都是重大的損失。在這方面，半導體行業(yè)中臺積電首創(chuàng)的聯(lián)席CEO制是一個很好的案例，一個CEO不可能精通并熟悉全公司的研發(fā)、制造、營銷等運作情況，聯(lián)席CEO制度有助于讓合適的人做合適的事，杜絕了外行領導內(nèi)行的可能性。
寫在最后
多位臺干及創(chuàng)業(yè)者均對集微網(wǎng)表示，這里（大陸）市場很大、發(fā)展很快，跟著政策走準沒錯，哪里有政策，哪里就有更多機會。不過對于眾多赴大陸追夢的臺干而言，再度回流臺灣的機會不多，“從大?；氐叫『恿鳌?，伸展的空間只會更有限。而且能出去的早去了，回來的位置早已被留下的人補上。有人要安穩(wěn)有人要挑戰(zhàn)，也無對錯就是一種選擇罷了。
黨的二十大報告指出，要“堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力”、要“加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”堅決打贏關鍵核心技術攻堅戰(zhàn)”、要“著力造就拔尖創(chuàng)新人才，聚天下英才而用之”。而要留下和培養(yǎng)更多半導體行業(yè)的“帥才”、“將才”，更需要審視我們?nèi)瞬虐l(fā)展“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”的建設中存在的問題，才能提升產(chǎn)業(yè)高層次人才的保有率。
解決上述問題，這些如涓涓細流匯入大陸的人才，終將聚成洶涌的浪潮，為中國半導體產(chǎn)業(yè)注入綿綿不絕的動力。
注：王為、李佳均為化名
